2012年01月11日

11/27なんでや劇場レポート(3)~共同体とは何か?社員の充足を第一とするのが共同体である~

%E6%9E%973.jpg
こんにちは
11/27なんでや劇場レポートの第三弾です。これまでの記事はこちらです。
第一回:集団は外圧に適応するためにあるが、その核を成すのは雌雄の性引力である
第二回:人類の婚姻制もみんなの最大期待(⇒統合軸)によって規定される


前回までは、「なぜ、家族ではなく、企業が共同体社会の原点となるのか?」という問題提起に対して、
①外圧適応態であることが集団の本分であること
②みんなの第一期待こそが集団の統合軸であること

という生物史を貫く構造認識を取り上げてきました。


そしてこの認識から、「次代をつくる資格があるのは、同じ空間において闘争圧力が働いている集団である。共同体社会をつくる母胎は外圧適応態である闘争集団=企業である」ことを述べてきました。
今回の記事では、もうひとつの問題提起である「共同体とは何か?」を取り上げていきたいと思います。


「今必要なのは、職場を共同体に作りかえること、企業の共同体化である」という問題意識の元、共同体の中身はどのようなものなのか?
今日はその辺りを深めていきましょう
続きはこちら。

にほんブログ村 政治ブログへ


まずは、類グループが取り組む社会事業「共同体企業ネットワーク営業」で出会ってきた共同体的企業がどんな活動をしているのか?その具体事例を元に構造化していきたいと思います。(共同体企業ネットワークの詳細についてはこちらをご覧下さい)

○11/27なんでや劇場3 共同体的企業の共通構造(みんな発⇒共認形成⇒活力上昇)
%E6%9E%971.jpg
共同体企業ネットワーク営業で発掘した共同体的企業がどんな活動をしているのか?その具体事例を元に構造化してゆく。
出てきた活動の事例として、
研修会、朝礼、社内新聞(委員会)、社員によるブログ、社長ブログ、あるいは地域の掃除。お客さんや地域の子供を招いて職場体験。誕生日会や子供を会社に連れてきてみんなで面倒見る。お客さんへの感謝カードなど、実に多岐に亙る。
これらの自主活動に共通するのは、下から提案or活性化(活力)に期待するという点である。
下からの提案や活力に期待するという点では、’80年代から始まり現在も続いているTQC(職場改善)運動も同じだが、TQCは現業成果に直結しているのに対して、最近の共同体的企業における自主活動は直接は現業成果に繋がらないという点が違いがある。
現業成果に直結しないにもかかわらず、何でやっているのか?
下からの活力上昇に期待するという点では同じだが、TQC運動は成果に力点が置かれており、現在の共同体的企業における自主活動は共認形成そのものに力点が置かれているという違いがある。その典型が理念教育や研修会であり、あるいは社長ブログも理念の浸透(共認形成)を狙ったものである。
TQCとの違いがもう一つある。
大企業を中心に進められてきたTQCは各工場や部門ごとに行われるもので社長はノータッチだが、共同体的企業の自主活動では、社長ブログに象徴されるように社長と社員が直結している。
これは社長自らが共認形成に乗り出さなければならなくなったということを暗示している。
これらの自主活動を構造化すると、
みんな発(下から)⇒共認形成⇒活力上昇という三位一体構造になる。

この構造は共同体的企業において潜在意識の次元で働いているが、多くの企業においては未だ理念化(意識化)される前の段階である。

==
近年、「共同体的企業が取り組む自主活動」と’80年代から始まった「TQC(職場改善)運動」の違いは、現業成果ではなく、職場の共認形成そのものに力点が置かれている違いがあります。また、これらの活動は、下からの提案によって社内活性化を図ることが推奨されていると同時に、社長自らが理念教育の浸透を図る目的で実践されています。
これは、経営者からの上意下達を旨としたこれまでの指揮系統が上手く機能しなくなったことを意味しています。
次に従来の指揮系統の行き詰まりの原因と組織の新しい中心軸の萌芽を取り上げていきます。
==

○11/27なんでや劇場4 社員の充足を第一とするのが共同体である
%E7%A4%BE%E5%86%85%E5%86%99%E7%9C%9F.jpg
’70年以降、指揮系統だけでは動かない領域が増え、会議が増えてきた。また、研修の必要も増大している。
研修の中心は理念教育であり、先の共認形成⇒活力形成のための自主活動の中身も、社長ブログや朝礼をはじめとして理念教育が中心となっているようである。

そして、理念教育の中身は、技術開発と感謝・応合の2種類ある。
技術系の会社の理念は技術開発を対外的な戦略軸とすると同時にそれを社員の統合軸としている。一方、接客・営業系の会社では、感謝と応合の心を企業理念としている。
’70年貧困が消滅→私権が衰弱して以降、会議~研修~理念教育が増えてきたのは何故か?
私権圧力が絶対である時代は、上からの命令は絶対であり、その命令をどう遂行するかは部下の責任であった。部下は己の才覚を振り絞って何とかするしかなく、それができなければ生き残れなかった。この私権圧力を前提として指揮系統が成立していた。つまり、上司は部下に対して抽象的な命令を発するだけで、事足りていた。
私権圧力が衰弱すると、指揮系統だけでは動かない領域(抽象的な命令を発するだけでは部下が動かずor答えを出せない場面)が多くなってきた。そこで、課題共認や方針を出す場として会議が必要になり、私権圧力の衰弱に伴って指揮系統の穴が増えるのに比例して会議が増えてきた。
また私権圧力が肉体化されていた時代は、何も研修しなくても部下は頭を振り絞って考えたので集団を統合できたが、私権圧力が衰弱すると研修で教えないことには統合できなくなり、各企業において様々な研修が必要になった。
これが研修が増えてきた理由である。
更に私権観念が崩壊すると、集団は全く統合できなくなり、私権観念に代わる何らかの理念で統合するしかなくなった。中途半端な理念でも何もないよりは活力が上昇するので、理念教育が増えてきたのである。
とりわけ最近5年間で理念への収束力(需要)が急速に高まっている。と同時に理念の中身が問われるようになっている(理念の中身次第で企業間闘争の勝敗が決まるようになってきた)。そして、理念の中心軸(統合軸)は「社員の充足」になっている。
社員の充足を原点に、そのための共認形成の場づくり(自主活動)と、理念教育が重要視されるようになってきたのである(技術系の会社では技術開発、サービス・接客系の会社では感謝・応合)。
社員の充足を原点としたこの流れは、古い指揮系統や会議と違う新しい体制がつくられようとしている流れと捉えることができる。
この社員の充足を第一としている所が共同体たる所以であり、そこが私権体との違いである。(戦前・戦後の経営者にとっては、給与を払うこと=社員の充足で、それ以上は殆ど考えなかった)
つまり、社員の充足を第一として、古い指揮系統や会議体制に代わる共認形成の場or自主活動をつくろうとしている企業群が共同体(的企業)である。

==
私権圧力が絶対の時代 :何もしなくても集団を統合できた。
私権圧力が衰弱した時代:「研修」で教えなければ集団を統合できない。
私権観念が崩壊する時代:私権観念に代わる「理念」がなければ集団を統合できない。



近年、理念の中心軸は「社員の充足」になっており、この軸を元に古い指揮系統や会議とは異なる様々な共認形成の場づくり(自主活動)が行われています。そして、「社員の充足」を原点に組織が運営されなければ企業間競争で勝てない時代となっています。


「社員の充足を第一とするのが共同体である」
この認識が、旧い私権観念を打ち破る次代の社会の母体となる共同体企業群の共通認識となります。
次回は「共同体的企業群の中で、共同体企業ネットワークの対象として可能性があるのはどこか?」
どのような企業が、そして、どのようなポイントが中心軸になるのか、を掘り下げて考えていきたいと思います。ご期待下さい!

List    投稿者 hiromi | 2012-01-11 | Posted in 12.現代意識潮流1 Comment » 

トラックバック

このエントリーのトラックバックURL:
http://blog.nihon-syakai.net/blog/2012/01/2195.html/trackback


コメント1件

 usa hermes bags | 2014.02.01 16:24

hermes uk outlet ぎょうたい.swf

Comment



Comment


*