共同体社会の実現に向けて－２２～実現論序６．新時代を開くのは、共同体企業のネットワーク（その３）～

2012年03月16日

共同体社会の実現に向けて－２２～実現論　序６．新時代を開くのは、共同体企業のネットワーク（その３）～

こんばんは。
前回は、企業の共同体化を妨げているのは、古い観念であることを明らかにしました。
今回は、共同体実現の鍵となる企業群が、ネットワークを構築していくにあたって、コンサル側はどのようなスタンスで望めばよいのかを、見ていきたいと思います。:D

■企業を共同体化してゆく社会事業
今、時代は、私権原理から共認原理への大転換の真っ只中にある。より正確に言えば、すでに’02年頃に、人々の潜在思念は、私権収束から共認収束へと転換している。
従って、いまや大半の経営者が、自覚的にor無意識に、社員の活力上昇⇒共同体化を志向しているが、実際にはなかなか上手くいかない。
上手くいかないのは、古い認識が邪魔をして、大きな認識転換が出来ないからである。大きな認識転換が出来なければ、当然それに付帯する様々な転換も出来ない。
他方、共同体として40年近く先行している類には、様々な充足事例や方法論やそれらを支える構造認識が蓄積されている。それらは、間違いなく有用な情報or認識として求められており、必ず商品化できるはずである。それは、社会変革を事業化する試みとなる。
しかし、経営コンサルがやっているような、講師１人：社員30人の研修では、ほとんど効果が上がらない。効果を上げるためには、講師１人：社員６人くらいでの研修が必要だが、それでは膨大な講師人工がかかり、社員研修としては高額すぎる商品となってしまう。
それよりもっと問題なのは、企業を共同体化するのに、社員が一方的に聞くだけの研修スタイルは適していないという点である。おそらく、企業を共同体化してゆくためには、その企業が主体的に参加することが必須条件となる。

今までの経営コンサルのスタイルではうまくいかないのはなぜでしょうか？
例えば、某コンサル会社の育成プログラムはこんな感じです。
・表現力育成プログラム
好印象を与えるコミュニケーションに必要な表情、立ち振る舞いを、現役俳優から習得します。
・ビジネスマインドセットプログラム
社員として求められる役割を果たすための意識、心構え、行動を明確化することにより、業務へのモチベーションを高め、職場での活躍を実現します。
・提案説明力育成プログラム
自身のプレゼンテーション姿を振り返ることで、効果的なプレゼンテーションを実現す3つのスキルを習得します。
・採用面接力育成プログラム
「面接官の役割理解」「選考基準の均一化」「質問・評価スキルの向上」を実現し、面接スキルの定着化を図ります。
・評価実施力育成プログラム
人事評価の３つの目的「適正で公正な処遇」「人材の育成」「業務の適正化」の理解を深め、評価の実務スキル向上を図ります。
今挙げただけでも、本当に多種多様なプログラムが用意されています。むしろ多様すぎるという印象です。ビジネスの中で成果を出して行くには、このようなスキルを積み重ねていくことは確かに重要ではあります。また、受講する企業の人材にとっても、ひとつずつスキルを身につける感覚があり、達成感を感じることができます。だからこそ既存の経営コンサルはこのような多種多様なプログラムを用意し、各企業に売り込んでいるのでしょう。
しかし、「共同体企業」に必要なのは、「組織を作っていく人材」なのであり、彼らに必要なのはこのようなビジネススキルではなく、新しい認識なのです。
よって、このような人材を育成していくためには付け焼き刃の研修では無理であり、当事者意識を持った人材が、相互に学び合い、高め合いながら主体的に参加する研修形態が必要とされるのではないでしょうか？

従って、相手企業が週１回３時間の社内研修の時間を設けることを条件に、テキスト＝ネットの経営板を読み、議論し、発信する形を取る。この経営板には、様々な共同体企業の成功事例や方法論やそれを支える認識群が掲示される。いわば、社内ネットの社会的な共有版のような形である。(もちろん、各社の社内ネットは夫々に存在するが、経営板の佳作を各社の社内板に自動的に配信するのも、活性化に有効な一手だろう)
そうすれば、かなり安価で、かつ各企業が主体的に参加する共認形成の場が形成できる。
各企業のこの共同体化を軌道に乗せるためには、経営者の賛同はもちろんだが、それとは別に、若手経営幹部1人を責任者(リーダー)として、選任してもらう必要があるだろう。
また、社員研修の進め方etcで、とりわけ上手くいっていない事例は、なかなか外(経営板)に出せない場合が多い。従って、経営板とは別に、各企業の相談に応じる、指導担当が必要になる。
さらに、各企業のリーダーには、理論研修も必要になるが、それは希望する企業だけでもいいだろう。
以上から、各企業に対する共同体化の商品としては、『経営板と指導料で社員１人当り月1000円。』、希望する企業には、『別にリーダー研修(週1回)月1万円。』という形になると思われる。
もちろん、この企業ネットワークを構築してゆくためには、この共同体化の商品を各企業に売り込む営業専任や、各社リーダーを教育する研修専任が必要になる。
それは、とりあえず類グループが中心になって展開するしかないが、半専任のネットワークビジネスのようなポイントシステムも検討に値する。

上記の様な社会変革の具体化のイメージをもとに、類グループでは、社会事業部を創設して、その実現に取り組んできました。
昨年８月以降の活動と、数回にわたる分析と総括を行い、その成果が形となってきましたので、簡単に報告しておきましょう。
●環境系のT　社さん
類グループの東京、大阪事務所にそれぞれ来ていただき、講演会＋合同勉強会で盛り上がりました！
『なぜ今、新しい概念装置が必要なのか？』をテーマに議論し、勉強の必要を納得して頂き、また合同勉強会でも「共認原理」による組織運営などにとりわけ興味をもたれました。
今後、研修会やるいネット経営板への参加が期待されます！
●建設系のM　社さん
先日の類グループの会社案内時に、特に社内ネットに関心を示していただき、そのシステムを実践されることに！
また女性の充足性を活かした組織運営にも感心され、今後合同女子会なども開催される気運。
そして軸となる、「新概念の必要」勉強会も開催予定。社長さんには、るいネット経営版にも参加いただく事に。
●多角経営のP　社さん
不動産、人材派遣等を少人数で多角事業を展開しているＰ社さんに対しては、「社会勉強の場」で社員の活力も事業力も高まる事を共感いただき、小規模での「講演＋サロン」形式での説明会を3　月中に実施することが確定。
次に、新概念勉強会に、代表者参加→学んだことを持ち帰り、社内勉強会を実施 →経営板に参加して発信訓練と、段階的・継続的な取り組みを提案中。
●IT企業のN　社さん
「社会に役立つ」を何より重視しているN社さん（社員１４０名）とは、ある会合で出会い、類グループの共同体運営に賛同していただき、まずは新概念勉強会の説明会に参加いただけることに。
●福祉系のD　社さん
昨年から約４ヶ月にわたり企画提案～社内稟議等、すり合わせを重ねて実現の見通しが立ち、「るいネット経営板を活用した社内勉強会」開催が確定。るいねっと経営版には社長以下１８名が参加。（月一回、丸一日を使っての合同勉強会）日々の経営板活用に取り組んで頂きます。
トライアル３ヶ月＋本番１２ヶ月の計１５ヶ月間を、目処として、協同していきます。
●建設系のS　社さん
関東関西に数拠点ある建設系のS　社さんは、既に社内ネットや全員参加の経営会議を実践されていますが、ネットと対面が分断しており、共認形成の場づくりと、発信内容を充実させることが課題でした。
突破口は認識を学び、社会外圧への同化と発信力の獲得にあることを共認し、新概念勉強会への参加に加え、社内板導入も検討中。

昨年夏の提起からまだ半年ですが、上記の様な成果が顕れています。それぞれの対象が喜んでくれている様子が実際の対面の場で、また社内ネットを通じて共有し、この運動が加速度的に広がる機運が高まってきている！と手応えを感じています。
根幹となる歴史構造と時代認識をベースにして、具体的な行動様式や方法論も順次、塗り重ねながら実現に向かっています！
是非、スビード全開で、拡大していきたいですね！！
一方、たくさんの企業が可能性を感じてくれてはいますが、全てが順調に進んでいるわけではありません。
可能性を感じながらも、企業内の体制や、制度により実現までには至らないこともあります。
その理由はいくつかありますが、根本原因は企業を構成する人材一人一人に巣くう、民主主義、個人主義からくるものだと感じています。
次回は、企業を共同体化するにあたって、最も障壁となる民主主義を突破できる可能性があるのかを見ていきたいと思います:D
さようなら。

List　